针对“没有培训可以约定服务期吗”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定进行法律分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位与劳动者约定服务期的核心前提是“提供专项培训费用”且“进行专业技术培训”。该条款从权利义务对等角度出发，要求用人单位的培训投入需具有“专项性”（如支付外部机构培训费、差旅费等）和“技术性”（如专业技能提升类培训），劳动者才需以服务期作为对价。
若不存在培训，意味着用人单位未履行上述法定前置义务，服务期约定直接违反该条款的适用条件，属于《劳动合同法》第二十六条规定的“违反法律、行政法规强制性规定”的情形，应认定为无效。因此，没有培训时约定的服务期不具备法律效力。
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在“没有培训可以约定服务期吗”的问题中，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 培训内容被认定为“专项技术培训”的边界情形：若用人单位提供的培训是行业通用技能培训（如计算机基础操作），但主张属于“专项技术培训”，此时需劳动仲裁或法院结合培训费用、时长、内容深度等综合判断。若被认定为非专项培训，即使有培训，服务期约定仍可能无效。
2. 服务期协议与竞业限制协议混淆：部分用人单位将无培训的服务期协议与竞业限制协议绑定，约定“离职后2年内不得从事同类行业，否则视为违反服务期”。但竞业限制的前提是用人单位支付经济补偿，与服务期无关，此类约定会因双重无效导致用人单位无法追究劳动者责任。
3. 员工存在过错导致培训终止的情形：用人单位已支付专项培训费用并安排培训，但员工因个人原因（如无故旷工）未实际参加培训，双方仍签署服务期协议。此时服务期协议的效力需结合员工过错程度判断，若员工故意逃避培训，用人单位可能主张协议部分有效，但需提供员工过错的证据。
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针对“没有培训可以约定服务期吗”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明：
1. 用人单位的经济损失风险：某公司招聘员工后，未开展任何培训却签署3年服务期协议，员工入职1年后离职，公司以违反服务期为由起诉要求支付5万元违约金。法院因公司无法提供培训凭证，认定服务期协议无效，判决公司败诉，无法收回“预期培训投入”（实际未投入），还需承担诉讼费。
2. 劳动者的职业发展受限风险：某员工签署无培训的服务期协议后，因家庭原因需离职，用人单位以协议为由拒绝开具离职证明，导致员工无法入职新公司。虽然后续经仲裁认定协议无效，但员工仍错失了新工作机会，造成间接损失。
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关于“没有培训可以约定服务期吗”这一问题，直接答案是：通常情况下不可以。

不同情况的详细说明如下：
1. 若用人单位未实际提供任何培训（包括专项培训和普通培训），直接与劳动者约定服务期：此时服务期约定因缺乏法定前提而无效，劳动者无需受服务期约束，离职时无需支付违约金。
2. 若用人单位仅提供岗前基本操作培训（如公司规章制度培训、岗位基础流程培训），而非专项技术培训：此类培训属于用人单位的法定义务，不满足“专项培训费用+专业技术培训”的法定条件，约定的服务期依然无效。
3. 若用人单位提供了专项培训费用，但未实际开展培训却约定服务期：因培训未实际发生，服务期约定缺乏事实基础，劳动者可主张该约定无效。

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